Pengacara atau perwakilan disabilitas Jaminan Sosial sering kali tidak mengetahui beberapa undang-undang hak sipil dan pemulihan lain yang mungkin tersedia bagi klien mereka, di luar, atau sebagai pengganti, manfaat cacat Jaminan Sosial, dan yang dapat menghasilkan sumber tambahan atau alternatif hasil keuangan untuk klien mereka. Juga, karena klaim kecacatan Jaminan Sosial telah sangat meningkat karena ekonomi yang tertinggal, advokat klien mungkin menghadapi banyak orang yang tidak akan memenuhi standar kecacatan Jaminan Sosial yang ketat, tetapi mungkin dapat memenuhi syarat untuk bantuan lainnya. Artikel ini akan mengeksplorasi beberapa hukum dan solusi ini.
Karena rumitnya beberapa upaya hukum dan interaksi yang rumit di antara mereka, yang seringkali membutuhkan keseimbangan dan negosiasi, akan bermanfaat bagi advokat klien untuk menjalin hubungan dengan satu atau lebih pengacara yang berpraktik di bidang hukum yang disebutkan di bawah ini jika mereka tidak, untuk menentukan apakah solusi lain mungkin ada untuk klien mereka. Karena banyak dari pemulihan tambahan ini memiliki tenggat waktu yang ketat, pertanyaan harus diajukan secepat mungkin kepada penasihat lain mengenai apakah klien memiliki pemulihan tambahan dan kelayakan untuk mengejarnya. Memang, kegagalan seorang pengacara atau perwakilan untuk mempertimbangkan pemulihan ini dapat menjadi sumber masalah tanggung jawab profesional tergantung pada hasil kasus klien.
Pemohon tunjangan cacat Jaminan Sosial sering kali memiliki riwayat, seperti kondisi medis atau riwayat pekerjaannya, yang telah membawanya ke posisi melamar jenis tunjangan ini, yang mengharuskan dia dianggap tidak dapat melakukan pekerjaan yang menguntungkan secara substansial untuk suatu sekurang-kurangnya dua belas (12) bulan atau ia mempunyai keadaan yang mengakibatkan kematian. Sejarah itu sering kali melibatkan situasi pekerjaannya dan sifat situasi itu dapat menjadi dasar untuk pemulihan tambahan. Oleh karena itu, wawancara menyeluruh dengan klien potensial harus menentukan:
• Apakah orang tersebut mengalami cedera di tempat kerja;
• Apakah majikannya memberhentikannya karena menderita cedera setelah majikan diberitahu bahwa itu adalah cedera yang berhubungan dengan pekerjaan;
• Apakah cedera, terkait pekerjaan atau tidak, masih mengizinkannya bekerja untuk majikannya dengan akomodasi yang wajar oleh majikan. Interpretasi pengadilan tentang “akomodasi yang wajar” dibahas di bawah ini;
• Apakah majikan menolak untuk memberikan akomodasi yang wajar dan malah memberhentikan atau memberhentikan karyawan tersebut;
• Apakah karyawan tersebut, yang sebelumnya tidak memiliki masalah kinerja atau hanya sedikit, tiba-tiba menerima disiplin atau teguran setelah cedera;
• Apakah majikan seharusnya mengetahui bahwa karyawan tersebut menderita masalah fisik atau mental, dan bukannya membantunya mengatasi masalah tersebut, malah memecatnya, memberhentikannya, atau menghilangkan posisinya;
• Apakah karyawan tersebut memiliki tunjangan cacat jangka pendek dan/atau jangka panjang, beberapa jenis tunjangan pensiun atau tunjangan serikat pekerja yang dapat dia ajukan.
AMERIKA DENGAN CACAT DAN PERUBAHANNYA
Undang-undang yang signifikan telah diberlakukan untuk melindungi karyawan yang telah terluka di dalam dan di luar tempat kerja dan yang menderita penyakit. Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika tahun 1990 (selanjutnya disebut “ADA”) dimaksudkan untuk “memberikan mandat nasional yang jelas dan komprehensif untuk penghapusan diskriminasi terhadap individu penyandang disabilitas.” 42 USCA 12101 dan seterusnya. Undang-undang tersebut berlaku bagi pemberi kerja dengan 15 atau lebih karyawan dan melarang diskriminasi terhadap individu yang memenuhi syarat atas dasar disabilitas sehubungan dengan prosedur lamaran kerja, perekrutan, kenaikan pangkat, pemutusan hubungan kerja, kompensasi atau pelatihan kerja. Lihat 42 USC 12112(a).
Pada tahun-tahun sejak pengesahan Undang-undang tersebut menjadi undang-undang, Mahkamah Agung AS telah menjatuhkan pendapat khusus yang telah membatasi jangkauan ADA dan telah sangat membatasi definisi disabilitas di bawah ADA. Sekelompok besar orang, yang awalnya dicakup oleh ADA, telah dikucilkan dari perlindungan jangka panjang yang dimaksudkan sebagai akibat dari pendapat pengadilan tersebut. Hasilnya telah menempatkan beban berat untuk membuktikan kecacatan pada penggugat, yang jelas bertentangan dengan maksud Kongres. Lihat Sutton v. United Airlines, Inc., 527 US 471 (1999) dan kasing pendampingnya dan dalam Toyota Motor Manufacturing, Kentucky, Inc. v. Williams, 534 US 184 (2002). Sebagai akibat dari kasus-kasus Mahkamah Agung ini, pengadilan yang lebih rendah telah menemukan bahwa individu dengan berbagai keterbatasan yang secara substansial membatasi bukanlah penyandang disabilitas.
Untuk memperbaiki situasi ini, Kongres meloloskan Undang-Undang Amandemen Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika (selanjutnya disebut “ADAAAA”), yang berlaku efektif pada 1 Januari 2009. ADAAA sangat memperluas definisi ADA yang relevan dan memberikan harapan baru bagi penyandang disabilitas yang siap, mau dan mampu bekerja dengan akomodasi yang wajar. Bahasa baru Undang-Undang tersebut juga memperluas definisi untuk memasukkan lebih banyak orang yang “dianggap” memiliki disabilitas. Selain itu, faktor-faktor yang meringankan tidak lagi dinilai dalam evaluasi individu sebagai penyandang disabilitas.
Jika seseorang memiliki klien yang kehilangan pekerjaannya karena tindakan pekerjaan negatif dan yang dilindungi oleh ADAAA yang baru diperluas, tetapi tidak memiliki jalan lain selain mengajukan klaim kecacatan Jaminan Sosial, baik karena kondisinya memburuk atau karena dia tidak dapat menemukan yang lain pekerjaan dengan kecacatannya, ia akan diminta untuk mengajukan klaim ke lembaga pemerintah di tingkat lokal, negara bagian atau federal untuk melindungi haknya dan mempertahankan haknya untuk mengajukan litigasi di kemudian hari, jika perlu. Badan pemerintah tersebut dapat mengadakan konferensi pencarian fakta atau mediasi, tergantung pada praktik lembaga tersebut, dan sementara masalah tersebut berada di tingkat lembaga, hal itu dapat diselesaikan tanpa menempuh proses pengadilan. Ingatlah bahwa klaim ADA dapat dilanjutkan secara independen dan bersamaan dengan klaim kecacatan Jaminan Sosial.
Pengusaha diwajibkan oleh ADAAA untuk secara wajar mengakomodasi karyawan yang diketahui memiliki disabilitas untuk memungkinkan pemenuhan fungsi pekerjaan yang penting. Namun, majikan ini tidak akan diminta untuk membuat akomodasi yang akan menyebabkan kesulitan yang tidak semestinya. Berdasarkan USC 12111(9), akomodasi yang wajar tersebut termasuk, namun tidak terbatas pada, (1) membuat fasilitas yang ada yang digunakan oleh karyawan mudah diakses dan digunakan oleh individu penyandang disabilitas, (2) restrukturisasi pekerjaan, (3) modifikasi peralatan atau perangkat, (4) penyesuaian atau modifikasi yang tepat dari ujian, materi atau kebijakan pelatihan, dan (5) penyediaan pembaca atau juru bahasa yang berkualitas.
Adalah tanggung jawab karyawan untuk memberi tahu majikannya bahwa akomodasi diperlukan agar karyawan tersebut dapat memenuhi fungsi pekerjaannya yang penting. Penting juga untuk mengetahui bahwa amandemen baru memperjelas bahwa karyawan yang hanya “dianggap” memiliki disabilitas Jual Tangan Palsu Madiun Terbaik tidak memenuhi syarat untuk akomodasi yang disebutkan di atas. Setelah karyawan yang memenuhi syarat meminta akomodasi, proses interaktif dengan pemberi kerja mengenai akomodasi yang sesuai akan dimulai. USC 12111 (10) menyebutkan faktor-faktor yang akan menyebabkan kesulitan yang tidak semestinya pada majikan ketika menampung seorang karyawan dan dengan demikian tidak diamanatkan oleh undang-undang. Daftar itu meliputi: (1) sifat dan biaya akomodasi, (2) sumber daya keuangan keseluruhan dari fasilitas atau fasilitas,
Penting juga untuk dicatat bahwa hanya karena dokter karyawan mengirimkan catatan kepada majikan yang membatasi kemampuan karyawan untuk bekerja, meminta cuti untuk karyawan, meminta pengurangan jam kerja, atau meminta karyawan ditugaskan untuk tugas ringan, majikan harus belum tentu diatur oleh permintaan dokter. Banyak pekerja telah diberhentikan karena majikan tidak merasa perlu untuk memenuhi permintaan dokter atau menolak permintaan dokter untuk memberhentikan seorang karyawan karena, menurut dokter, karyawan tersebut tidak dapat melakukan pekerjaan sesuai kebutuhan. Seorang karyawan akan bijaksana untuk mencari bantuan hukum, jika mungkin, dalam menegosiasikan akomodasi disabilitas dari majikan.
Bukan hal yang aneh bagi majikan untuk mulai merencanakan pemutusan hubungan kerja karyawan segera setelah mereka diberitahu, secara formal atau informal, tentang penyakit karyawan tersebut. Red herrings yang sering digunakan oleh pemberi kerja untuk memberhentikan atau sebagai alternatif memaksa karyawan untuk mengundurkan diri termasuk memberi karyawan serangkaian evaluasi kinerja buruk yang tidak berdasar, restrukturisasi pekerjaan yang membuat posisi karyawan yang terpengaruh menjadi tidak penting, tiba-tiba mengubah kebijakan ketidakhadiran, atau terlibat dalam perlakuan buruk terhadap karyawan yang mendorong pengunduran dirinya.
TINDAKAN REHABILITASI
Judul Undang-Undang Rehabilitasi V berjudul “Nondiskriminasi di bawah Hibah dan Program Federal” 29 USCA 720 et seq. melindungi penyandang disabilitas dari diskriminasi atas dasar disabilitas tersebut dalam program yang diselenggarakan oleh atau menerima uang dari pemerintah federal. Standar untuk menentukan diskriminasi kerja berdasarkan Undang-Undang Rehabilitasi sama dengan yang digunakan dalam Judul I Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika yang dijelaskan di atas.
UNDANG-UNDANG DISKRIMINASI KEHAMILAN
Dua undang-undang utama yang melindungi wanita selama kehamilan adalah Undang-Undang Diskriminasi Kehamilan dan Undang-Undang Cuti Medis Keluarga (“FMLA”). Amandemen Judul VII Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964, Undang-Undang Diskriminasi Kehamilan didirikan pada tahun 1978. Undang-undang tersebut mengharuskan pemberi kerja dengan 15 atau lebih karyawan untuk memperlakukan karyawan dengan kondisi terkait kehamilan dengan cara yang sama yang diwajibkan oleh undang-undang seperti yang lainnya. kondisi kesehatan. Misalnya, jika seorang karyawan dengan kondisi medis serius diizinkan untuk mengambil cuti atau bekerja dengan jadwal yang diubah di bawah FMLA, wanita hamil akan diberikan pilihan yang sama. Undang-undang tersebut juga mencegah majikan memecat atau menolak mempekerjakan seorang wanita berdasarkan kehamilannya atau kemampuannya untuk mengambil cuti hamil. Dalam cahaya yang sama, seorang karyawan tidak dapat kehilangan kredit yang diperoleh untuk senioritas atau tunjangan pensiun selama cuti. Terakhir, majikan diharuskan untuk tetap membuka pekerjaan dan mempertahankan tunjangan perawatan kesehatan seolah-olah wanita tersebut sedang cuti sakit atau cacat.
Wanita hamil juga sangat bergantung pada FMLA. Seperti yang telah dibahas sebelumnya, ibu hamil dan ibu baru dapat mengambil cuti hingga 12 minggu dalam periode 12 bulan untuk merawat kelahiran anak mereka. Salah satu perbedaan utama antara FMLA dan Undang-Undang Diskriminasi Kehamilan adalah bahwa FMLA hanya berlaku untuk pemberi kerja dengan 50 karyawan atau lebih. Selain itu, karyawan harus telah bekerja satu tahun penuh atau 1250 jam untuk meminta cuti FMLA.
DISKRIMINASI USIA DALAM UU KERJA
Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan tahun 1967 (“ADEA”) melindungi karyawan yang berusia di atas 40 tahun dari diskriminasi di tempat kerja berdasarkan usia. 29 USC 621 dan seterusnya. Ini berlaku untuk pengusaha dengan 20 atau lebih karyawan, pemerintah negara bagian, lokal dan federal, dan agen tenaga kerja dan organisasi tenaga kerja. Di bawah Undang-Undang ini, adalah melanggar hukum bagi pengusaha untuk mendiskriminasikan karyawan atau pelamar kerja sehubungan dengan syarat, kondisi, atau hak istimewa pekerjaan apa pun, termasuk perekrutan, pemecatan, promosi, PHK, kompensasi, penugasan kerja, dan pelatihan. Seperti halnya ADAAA, Undang-undang ini juga membuat pembalasan yang berkaitan dengan hal tersebut di atas menjadi tidak sah.
Meskipun seorang karyawan dapat diminta untuk melepaskan hak mereka berdasarkan ADEA saat menandatangani perjanjian pesangon, protokol yang ditetapkan dengan jelas harus diikuti. Perjanjian harus (1) tertulis dan dapat dimengerti; (2) secara khusus mengacu pada hak ADEA; (3) tidak melepaskan hak atau tuntutan yang mungkin timbul di kemudian hari; (4) menawarkan pertimbangan yang berharga; (5) menyarankan karyawan secara tertulis untuk berkonsultasi dengan pengacara sebelum eksekusi pengabaian; (6) memungkinkan selama 21 hari di mana karyawan dapat mempertimbangkan kesepakatan; dan (7) memungkinkan selama 7 hari di mana karyawan dapat mencabut perjanjian setelah menandatanganinya. Pertimbangkan protokol ini jika perjanjian pesangon menyimpulkan masalah kecacatan klien seseorang.
TINDAKAN CUTI MEDIS KELUARGA
Undang-Undang Cuti Medis Keluarga, (PL 103-3, 107 Stat. 6) (“FMLA”) diberlakukan pada tanggal 5 Februari 2003 dengan tujuan membantu orang-orang yang stres karena mencoba menyeimbangkan tuntutan persaingan pekerjaan dan kehidupan keluarga . FMLA mengizinkan seorang karyawan untuk mengambil cuti hingga 12 minggu tanpa dibayar dalam periode 12 bulan untuk kelahiran atau adopsi anak, untuk merawat anggota keluarga, atau untuk merawat masalah kesehatannya sendiri yang serius. Karyawan memiliki tiga opsi untuk dipilih ketika memutuskan bagaimana mengambil cuti. Dia dapat mengambil seluruh 12 minggu sekaligus, mengambil cuti sesuai kebutuhan mengikuti prosedur yang tepat, atau dia dapat bekerja dengan jadwal yang dikurangi. Perhatikan bahwa waktu istirahat FMLA dapat digabungkan dengan waktu istirahat berbayar dan pemberi kerja umumnya memiliki opsi untuk mewajibkan karyawan menggunakan waktu sakit/liburan/pribadi mereka sebelum menggunakan waktu FMLA.
Adalah penting bahwa setiap dokumen FMLA yang dilengkapi oleh klien dan dokter mereka ditinjau oleh seorang pengacara jika memungkinkan. Selain itu, seorang pengacara atau perwakilan harus memastikan bahwa dokumen FMLA sesuai atau setidaknya dipertimbangkan saat mengajukan jenis disabilitas lainnya. Seringkali dokumen-dokumen ini memiliki tanggal permulaan yang berbeda atau bertentangan, diagnosis, prognosis, atau tingkat keparahan kondisi yang akan memperumit prosedur aplikasi kecacatan Jaminan Sosial. Dokumen cuti FMLA dapat membantu dan memberikan dukungan dokumenter dalam klaim cacat Jaminan Sosial.
Divisi Upah dan Jam Departemen Tenaga Kerja menerbitkan Peraturan Final di bawah FMLA pada Januari 2008 yang berlaku efektif pada 16 Januari 2009, dan seperangkat peraturan terbaru oleh Departemen Tenaga Kerja diterbitkan. Manfaat FMLA yang diberikan kepada keluarga militer (disebut sebagai cuti pengasuh militer dan cuti anggota dinas tertutup) sangat memperluas 12 minggu cuti FMLA hingga 26 minggu kerja cuti dalam periode 12 bulan tunggal untuk merawat anggota dinas tertutup dengan penyakit serius atau cedera yang terjadi dalam menjalankan tugas aktif. Selain itu, waktu yang dihabiskan untuk melakukan pekerjaan ringan tidak dihitung dengan cuti FMLA 12 minggu. Peraturan tersebut memberikan panduan tambahan tentang apa itu “kondisi kesehatan yang serius”.
Penerapan ADA dan FMLA terkadang menyebabkan gesekan antara hak pemberi kerja untuk mengetahui kondisi karyawan dan hak karyawan untuk merahasiakan kondisi medisnya. Mengandalkan sumber perawatan medis untuk informasi ini tidak disarankan, karena dokter telah diketahui memberi tahu pasien bahwa mereka tidak diharuskan untuk mengungkapkan informasi apa pun tentang kondisi medis mereka, ketika hal itu tidak selalu terjadi, yang dapat mengakibatkan pemutusan hubungan kerja bagi karyawan. penolakan untuk membocorkan informasi yang berhak diketahui oleh majikan.
Umumnya, informasi yang harus diungkapkan oleh karyawan atau sumber perawatan medisnya di bawah FMLA harus cukup untuk memungkinkan pemberi kerja mengetahui cara terbaik untuk mengakomodasi karyawan, atau untuk memberikan informasi pada Formulir Departemen Tenaga Kerja WH-380E, yang adalah surat keterangan dari penyedia layanan kesehatan untuk kondisi kesehatan serius seorang karyawan. Informasi ini, yang diminta dari dokter, mencakup, antara lain, tanggal awal penyakit, tanggal perawatan untuk kondisi tersebut, kemungkinan durasi kondisi, obat yang diresepkan, perawatan, rujukan yang dilakukan ke penyedia layanan kesehatan lain, dan apakah seorang karyawan dapat melakukan fungsi pekerjaan tertentu.
Karyawan di FMLA harus mengikuti prosedur biasa dan kebiasaan majikan untuk melaporkan ketidakhadiran, kecuali keadaan biasa. Selanjutnya, atasan langsung pemberi kerja tidak dapat menghubungi penyedia layanan kesehatan dan tidak dapat meminta informasi tambahan selain yang dipersyaratkan pada formulir sertifikasi, karena Undang-Undang Portabilitas dan Akuntabilitas Asuransi Kesehatan (“HIPPA”) diminta untuk membatasi informasi ini. Ada juga ketentuan untuk sertifikasi kondisi berkelanjutan dan kesesuaian untuk sertifikasi tugas.
FECA DAN FELA KLAIM SEBAGAI OPSI UNTUK KARYAWAN FEDERAL
Undang-Undang Kompensasi Karyawan Federal (“FECA”), 5 USCA 8101 et seq., memberikan tunjangan kompensasi kepada karyawan federal untuk cedera atau penyakit terkait pekerjaan. Dikelola oleh Program Kompensasi Pekerja Kantor Departemen Tenaga Kerja, semua klaim umumnya harus diajukan dalam waktu tiga tahun sejak tanggal cedera. Pegawai federal akan terus menerima tunjangan kompensasi selama mereka tetap cacat total atau sebagian. Karyawan federal akan menerima dua pertiga atau tiga perempat dari gaji mereka pada saat cedera tergantung pada apakah karyawan tersebut memiliki tanggungan.
Bagian lain dari undang-undang federal yang harus diketahui oleh pengacara yang menangani masalah disabilitas adalah Undang-Undang Kewajiban Pengusaha Federal (“FELA”). 45 USCA 51 dan seterusnya. Undang-undang ini pada awalnya dimaksudkan untuk melindungi hak-hak pekerja kereta api yang terluka saat bekerja di negara ini. Sejak diundangkan, FELA telah berkembang pesat. Ada tiga tahun undang-undang pembatasan dari tanggal cedera. Umumnya undang-undang mulai berjalan ketika karyawan mengetahui atau seharusnya mengetahui keberadaan cedera dan bahwa undang-undang pembatasan FELA dipicu dalam kasus cedera kerja ketika pekerja yang terluka mengetahui atau seharusnya mengetahui: 1) keberadaan cedera; dan 2) bahwa paparan di tempat kerja adalah penyebabnya
KEBIJAKAN DAN ERISA DISABILITAS JANGKA PENDEK DAN JANGKA PANJANG
Klien seringkali tidak menyadari bahwa mereka berhak untuk mengajukan klaim yang memberikan hak kepada mereka untuk menerima beberapa bentuk pembayaran cacat jangka pendek dan/atau jangka panjang sebagai manfaat umum dari pekerjaan mereka, keanggotaan dalam serikat pekerja atau karena mereka telah memilih untuk menerima manfaat tambahan yang dibayarkan melalui pemotongan gaji. Karyawan mungkin juga memiliki perlindungan disabilitas yang mereka beli secara pribadi.
Namun, hanya karena jenis manfaat ini ada tidak berarti hal itu mudah diperoleh. Operator asuransi disabilitas mungkin enggan untuk menyetujui klien untuk tunjangan, terutama tunjangan cacat jangka panjang, dan jika disetujui, operator sering mencoba untuk memberhentikan karyawan sebelum waktunya. Karyawan terkadang terbuai dengan pemikiran bahwa karena mereka telah menerima tunjangan cacat jangka pendek dengan mudah, menerima tunjangan cacat jangka panjang juga akan menjadi proses yang mudah. Selain itu, jika seorang karyawan menerima tunjangan cacat jangka panjang, ini biasanya menunjukkan bahwa cedera tersebut tidak terkait dengan pekerjaan, karena klaim kompensasi pekerja akan terjadi sebagai gantinya.
Pembawa cacat asuransi cenderung kurang menghormati fakta bahwa penggugat telah diberikan tunjangan cacat Jaminan Sosial sebelum atau bahkan setelah keputusan ALJ, dan jenis penghargaan ini tidak memiliki dampak yang signifikan pada keputusan pengangkut untuk memberikan cacat jangka panjang. manfaat. Namun, keputusan terperinci oleh hakim ALJ, Dewan Banding atau pengadilan, biasanya akan membantu dalam klaim kecacatan jangka panjang. Dalam hal klien menderita gangguan fisik dan mental, karena banyak kebijakan membatasi jumlah tahun manfaat untuk gangguan mental, operator dapat mengambil keputusan dan menuduh bahwa gangguan mental diprioritaskan daripada gangguan fisik, jadi seseorang harus menggunakan perhatian dalam menekankan sifat kecacatan yang diklaim.
Sebagian besar operator asuransi mengharuskan pemohon yang berhasil untuk tunjangan cacat jangka panjang mengajukan tunjangan cacat Jaminan Sosial, dan jika klaim itu berhasil, manfaat tersebut akan diimbangi dengan jumlah yang dibayarkan kepada pemohon di bawah cakupan cacat jangka panjang, setelah dikurangi dari setiap biaya pengacara. Jika klaim itu tidak berhasil, itu seharusnya tidak berdampak pada manfaat asuransi cacat swasta.
Ada beberapa tingkat banding administratif dalam proses penolakan kecacatan jangka panjang dan operator asuransi sering memperpanjang proses administrasi selama mungkin, dengan harapan membuat pemohon lelah. Adalah penting bahwa setiap tahap proses administrasi diikuti, dan bahwa setiap dan semua bukti medis diserahkan kepada perusahaan asuransi selama proses administrasi. Ini karena ada kasus hukum yang menyatakan bahwa bukti yang diajukan setelah proses administrasi tidak dapat diajukan jika penolakan kemudian diajukan ke pengadilan berdasarkan Undang-Undang Keamanan Pendapatan Pensiun Karyawan tahun 1974 (“ERISA”), yang ditemukan dalam Kode AS mulai dari 29 USC 1001.
ERISA adalah undang-undang federal yang mengamanatkan standar minimum untuk sebagian besar rencana pensiun dan kesehatan yang ditetapkan secara sukarela di industri swasta. Hasilnya adalah perlindungan tambahan untuk individu dengan rencana tertutup. Permohonan disabilitas jangka panjang termasuk dalam rencana perawatan kesehatan yang dicakup oleh ERISA. Menjadi akrab dengan ERISA sangat penting ketika berhadapan dengan penolakan tunjangan cacat jangka panjang karena undang-undang federal ini mendahului sebagian besar undang-undang negara bagian dan lokal yang berkaitan dengan materi pelajaran serupa.
ERISA menentukan proses administrasi yang harus dipenuhi secara keseluruhan sebelum karyawan memperoleh hak untuk menuntut. Proses administrasi berbeda dari kebijakan ke kebijakan tetapi benang merah yang berjalan melalui setiap kebijakan adalah bahwa garis waktu yang ketat harus diikuti untuk melindungi klaim. ERISA juga menyediakan proses banding internal. Setelah proses ini selesai, gugatan dapat diajukan.
MANFAAT ASURANSI PENGANGGURAN
Meskipun mungkin ada risiko jika penggugat mengajukan kedua tunjangan asuransi pengangguran (“UI”) dan tunjangan cacat Jaminan Sosial secara bersamaan, bagi mereka yang tidak memiliki pilihan keuangan, seseorang tidak dihalangi untuk mengajukan kedua tunjangan secara bersamaan. Untuk menerima manfaat UI, seseorang harus menyatakan bahwa dia siap, mau dan mampu bekerja tetapi tidak dapat menemukan pekerjaan. Sebaliknya, untuk mengajukan tunjangan cacat Jaminan Sosial, seseorang harus menunjukkan bahwa kondisi medisnya mencegahnya bekerja di posisi sebelumnya atau bidang lain apa pun dan saat ini tidak sedang mencari pekerjaan.
Meskipun tampaknya ada konflik yang melekat pada posisi ini, di Cleveland v. Policy Management Systems Corp, 526 US 795 (1999) Mahkamah Agung AS menyatakan bahwa: (1) klaim untuk tunjangan Asuransi Disabilitas Jaminan Sosial (SSDI) dan untuk ADA ganti rugi pada dasarnya tidak bertentangan, dan (2) seorang karyawan berhak atas kesempatan untuk menjelaskan perbedaan antara pernyataannya dalam mengejar tunjangan SSDI bahwa dia cacat total dan klaim ADA bahwa dia dapat melakukan fungsi penting dari pekerjaannya. Analisis serupa dapat diterapkan pada penerimaan manfaat UI di mana seseorang menuduh kemampuan untuk melakukan beberapa jenis pekerjaan.
Hakim hukum administrasi mungkin tidak menyukai klaim kecacatan Jaminan Sosial di mana karyawan menerima manfaat UI, tetapi mereka harus mempertimbangkan permohonan penggugat untuk dan/atau penerimaan manfaat UI sebagai hanya salah satu faktor undang-undang yang berdampak buruk pada kredibilitas penggugat dalam menilai kemampuan untuk bekerja, dan itu harus dipertimbangkan sebagai bagian dari proses evaluasi lima langkah berurutan dan totalitas keadaan.
Memegang diri sebagai mampu bekerja tidak sama dengan mampu bekerja dan melakukan aktivitas yang menguntungkan secara substansial. Juga, keinginan untuk bekerja saja bukanlah bukti kemampuan untuk bekerja, karena banyak majikan tidak akan mempekerjakan seseorang dengan segudang masalah kesehatan, meskipun orang tersebut bersedia untuk mencoba bekerja.
Memorandum 15 November 2006 dari Hakim Ketua Frank A. Cristaudo kepada Hakim Ketua Wilayah dan Tim Pengelola Kantor Wilayah, menyatakan bahwa “ini adalah pengingat bahwa penerimaan tunjangan asuransi pengangguran tidak menghalangi penerimaan tunjangan cacat Jamsostek . Penerimaan tunjangan pengangguran hanyalah salah satu dari banyak faktor yang harus dipertimbangkan dalam menentukan apakah penggugat cacat. Lihat 20 CFR 404.1152(b) dan 416.912(b).” Memorandum menyatakan bahwa Aturan Jaminan Sosial 00-1c menggabungkan Cleveland. Garis panjang Keputusan Dewan Banding dan ALJ sebelum Cleveland mendukung analisis ini, yang memerlukan pertimbangan semua bukti dan totalitas keadaan, membuat kemampuan untuk menerima kedua jenis manfaat menjadi mungkin.
Beberapa advokat menunda tanggal timbulnya kondisi dalam klaim cacat Jaminan Sosial membuka jalan bagi klien untuk menerima manfaat UI untuk jangka waktu tertentu. Namun, proses kecacatan Jaminan Sosial bisa sangat panjang, dan mungkin tidak selalu berhasil bagi penggugat, jadi mungkin diinginkan bagi mereka untuk memiliki aliran pendapatan sambil menunggu proses kecacatan Jaminan Sosial. Manfaat UI tidak diimbangi dengan cacat Jamsostek dan oleh karena itu dapat berfungsi sebagai dana tambahan untuk penggugat selama proses aplikasi cacat Jamsostek.
PENGECUALIAN KEBIJAKAN PUBLIK SEBAGAIMANA DITERAPKAN PADA KARYAWAN SEWAKTU-WAKTU DAN KARYAWAN DENGAN KLAIM KOMPENSASI KARYAWAN
Sejak 1891, hukum umum Pennsylvania menyatakan bahwa dengan tidak adanya pembatasan undang-undang atau kontraktual tertentu, hubungan kerja sesuka hati dapat diakhiri oleh majikan atau karyawan kapan saja, untuk alasan yang baik, alasan yang buruk, atau tanpa alasan. sama sekali. Henry v. Pittsburgh & Lake Erie Railroad Co., 139 Pa. 289, 21 A. 157 (1891). Tidak sampai hampir 100 tahun kemudian kepemilikan ini dievaluasi kembali di Geary v. United States Steel Corporation, 456 Pa. 171, 319 A.2d 174 (1974). Di Geary, seorang karyawan diberhentikan karena memperingatkan rekan kerjanya tentang bahaya sah yang ditimbulkan oleh produk baru yang diproduksi perusahaan. Menafsirkan Geary, Yaindl v. Ingersoll-Rand Co. menyatakan “ketika pemecatan seorang karyawan akan mengancam kebijakan publik,
Beberapa negara bagian mungkin memiliki undang-undang atau undang-undang umum yang menjadikannya pelanggaran untuk memberhentikan seorang karyawan yang telah terluka selama masa kerja. Di Pennsylvania, misalnya, pengadilan telah menetapkan pengecualian sempit terhadap doktrin ketenagakerjaan standar yang mengizinkan majikan untuk memberhentikan karyawan mereka karena alasan minimal, yang menyatakan bahwa merupakan pelanggaran kebijakan publik untuk memberhentikan seorang karyawan yang memulai klaim hak pekerja. kompensasi. Rothrock v. Rothrock Motor Sales, Inc., 810 A.2d 114 (Pa.Super. 2002). Namun, ini seringkali merupakan standar yang sulit untuk dipenuhi dan pemberi kerja sering mengabaikan pengecualian ini, mengambil risiko bahwa karyawan yang terluka tidak akan memiliki sumber daya substansial yang diperlukan untuk menuntut pemberi kerja atas pelanggaran kebijakan tersebut.
Pada bulan September 2009, tingkat persetujuan pengaturan rekor dibuat antara Sears, Roebuck and Co. dan mantan karyawan yang diduga didiskriminasi ketika Sears mempertahankan kebijakan kompensasi cuti karyawan yang tidak fleksibel dan memberhentikan karyawan daripada memberi mereka akomodasi yang wajar untuk pekerjaan mereka. disabilitas yang melanggar ADA. Kasus ini dicatat sebagai EEOC v. Sears Roebuck & Co., ND Ill. No. 04 C 7282. Komisi Kesempatan Kerja Setara AS yang berbasis di Chicago menyatakan bahwa gugatan class action yang telah dimulainya akan diselesaikan sebesar $6,2 juta dengan bantuan perbaikan tambahan . Banyak pengacara di bidang kompensasi pekerja percaya bahwa penyelesaian ini akan menyebabkan perubahan penting dalam cara perusahaan menyusun kebijakan cuti mereka.
Namun, pengecualian kebijakan publik Pennsylvania terhadap doktrin pekerjaan atas kemauan sendiri tidak akan berlaku jika pemulihan hukum tersedia. Misalnya, seorang karyawan yang diberhentikan berdasarkan ras, warna kulit, agama, asal kebangsaan, atau jenis kelamin berhak mengajukan di bawah Judul VII dan undang-undang negara bagian yang serupa, meskipun ia mungkin diizinkan untuk mengajukan pengecualian sebagai klaim negara tambahan.
PERJANJIAN PEMUTUSAN PENGGANTI PROSES PENGADILAN
Taktik lain yang bermanfaat yang harus dipertimbangkan jika standar kecacatan Jaminan Sosial tidak dapat dipenuhi tetapi seorang karyawan harus meninggalkan posisinya karena ia tidak dapat melakukan tugas pekerjaannya karena cacat tertentu dan/atau majikannya tidak dapat mengakomodasi kecacatannya secara wajar, adalah bernegosiasi perjanjian pesangon untuk memasukkan dana tambahan untuk klien dan/atau memperpanjang haknya atas manfaat asuransi kesehatan. Perjanjian akan dapat dilaksanakan selama ruang lingkupnya masuk akal, tidak ada hukum yang dilanggar, ada pertimbangan dan perjanjian tersebut dibuat secara sadar dan sukarela.
Majikan seringkali bersedia untuk masuk ke dalam perjanjian pesangon untuk menghindari agen diskriminasi yang panjang atau proses litigasi. Mungkin jauh lebih hemat biaya bagi pemberi kerja untuk memberikan konsesi ini di awal proses negosiasi. Penting untuk menggunakan semua solusi lain yang dibahas sebelumnya jika perjanjian pesangon harus ditandatangani karena perjanjian pesangon standar mengakhiri hak karyawan untuk menuntut majikan atas tindakan apa pun yang terjadi selama jangka waktu tertentu, dengan kemungkinan pengecualian klaim kompensasi pekerja. , tergantung pada hukum negara.
Baca juga: Menemukan Jasa Arsitektur Terbaik
